Un Mercato del Lavoro per Tutti

Di Lo Ierofante , il - 33 commenti

Dark Hour,Gottfried Helnwein, 2003Gottfried Helnwein – Dark Hour – 2003

 

 

 

 

 

Gerardo Gaita

 

 

 

 

 

 

Sgombriamo subito il campo da un possibile equivoco. Qualsiasi riforma del mercato del lavoro, anche la migliore immaginabile, ora come ora, non potrà mai essere una sorta di panacea miracolosa che guarirà tutti i mali nell’arco di un istante. Il Capitale (vale a dire, l’insieme degli impianti e delle merci presenti negli stadi del processo produttivo: dalle materie ai prodotti finiti) è stato infatti distorto da troppi anni di sconsiderate politiche governative e del sistema bancario. Le suddette politiche, abbassando artificialmente i tassi d’interesse sotto il livello di mercato, hanno guastato la struttura del Capitale mediante un progressivo allungamento dei processi produttivi che in condizioni naturali non si sarebbe mai verificato. L’avviamento di un numero eccessivo di nuovi progetti ha finito per gonfiare oltremisura la massa del Capitale dislocato nelle fasi iniziali dei processi produttivi, diminuendo profitti finiti e ricavi dalle vendite e producendo, in conclusione, la crisi che stiamo vivendo. Adesso, il mercato e le imprese hanno quindi il bisogno innanzitutto di ripulirsi da anni di distorsioni. Interventismo permettendo.

Tuttavia, implementare una buona riforma del mercato del lavoro, una riforma che vada nella direzione giusta di un mercato aperto e realmente efficiente, è indispensabile per aiutare l’intera struttura produttiva a risanarsi in tempi apprezzabili. Per tale motivo, (e visto oltretutto che il tema di “quale mercato del lavoro” torna sempre di moda ogniqualvolta che in questo Paese vi è un cambio di governo), è ragionevole fare qualche riflessione per capire di cosa si sta veramente discutendo e di cosa si avrebbe veramente bisogno.

 

In Italia – seppur alcuni interventi legislativi per incrementare la flessibilità nei rapporti di lavoro sono stati posti in essere in un periodo precedente e più precisamente negli anni Ottanta – è stato sostanzialmente il Pacchetto Treu (Legge n. 196 del 1997) a regolare per primo giuridicamente alcune tipologie contrattuali cosiddette “atipiche”, vale a dire rapporti di lavoro contraddistinti da maggiore flessibilità e minori costi di licenziamento. La Legge Biagi (Legge 30 del 2003) ha successivamente rielaborato la materia in questione  modificando in maniera compiuta la precedente normativa e individuando nuove forme di lavoro atipiche. Queste riforme rispondevano alle esigenze delle imprese operanti nel nostro Paese di avere un mercato del lavoro meno rigido, con meccanismi economici e fiscali più flessibili, ed obblighi legislativi ridotti. Al contempo, servivano ad agevolare l’ingresso “regolare” nel sistema produttivo di quei soggetti tradizionalmente con più difficoltà ad accedervi perché ritenuti in grado di apportare meno al processo produttivo, in particolar modo i giovani, i cosiddetti “new entrants”. A seguito di ulteriori novelle legislative, è arrivata, in ultimo, la Legge Fornero (Legge n. 92 del 2012) a ridisciplinare il quadro generale dell’ordinamento. La summenzionata Legge, almeno per buona parte del suo impianto, può essere valutata come un tentativo (peraltro maldestro) di ridurre l’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile attraverso un irrigidimento dei loro vincoli ed un aumento dei loro costi.

Cosa hanno prodotto, in estrema sintesi, tutte queste riforme?

Per prima cosa un effetto visibilmente nullo sulla produttività oraria del lavoro italiano che oramai è stagnante da tempo immemore. Anzi, tenendo presente ciò che affermava Frédéric Bastiat su “quello che si vede e quello che non si vede”, esse hanno probabilmente finito col danneggiare tale produttività. In seconda battuta, un mercato del lavoro con svariate tipologie contrattuali a carattere però fortemente duale: da un lato coloro i quali sono in possesso di un contratto di lavoro standard, a tempo indeterminato, con ampie garanzie sociali, specialmente se poi inseriti all’interno di un’azienda dove vige la protezione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, (Legge n. 300 del 1970), dall’altro coloro i quali tendono a vivere una situazione di forte instabilità lavorativa, con modeste tutele e con troppe incognite sul futuro.

Oggi, con l’attuale governo, si è giunti a parlare di Jobs Act, vale a dire una serie di interventi sul mondo del lavoro che, come obiettivi principali, puntano ad avere nel prossimo futuro un contratto unico a tutele crescenti, che arrivi ad assorbire in una sola tipologia giuridica tutta la flessibilità che ora viene distribuita sui diversi contratti di lavoro atipici, ed ammortizzatori sociali universali.

 

L’idea del contratto unico di lavoro è indubbiamente suggestiva. Malgrado ciò, resta una soluzione comunque non funzionale se non si affrontano prima o contemporaneamente i veri nodi da sciogliere riguardanti i contratti collettivi e la contrattazione. Anzi, inserire la formula del contratto unico nel contesto odierno, in presenza fra l’altro di un cuneo fiscale (ossia il gap intercorrente fra il costo del lavoro a carico delle imprese e la retribuzione netta in busta paga del lavoratore dipendente) che si attesta attualmente intorno al 47,6%, potrebbe portare a conseguenze ancora più deleterie sui già martoriati livelli di produttività e di occupazione regolare. Le tipologie di lavoro atipico hanno fallito nei loro intenti (produttività) o hanno creato effetti collaterali negativi indesiderati (mercato del lavoro profondamente duale) perché sono soluzioni adatte a curare più i sintomi che la malattia vera e propria. Per questo motivo, sarebbe auspicabile iniziare ora a curare seriamente la malattia. In attesa, prima o poi, che in questo Paese ci si decida di curare anche il “male dei mali” (oltre all’inflazione monetaria), ossia una imposizione fiscale complessiva che è ben oltre l’assurdo.

La prima cosa da fare è, quindi, smontare completamente la posizione dominante detenuta dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), la quale non è nient’altro che un riflesso del potere illegittimo che le associazioni sindacali/datoriali sono riuscite ad ottenere sulla disciplina dei rapporti lavorativi. Illegittimo, poiché i CCNL, pur essendo dei meri contratti di diritto privato, (e come tali dovrebbero essere vincolanti solo per le parti stipulanti e i loro iscritti), di fatto, invece, sono riusciti ad assumere, sia in dottrina che in giurisprudenza, un carattere di rigida inderogabilità valevole per tutti, erga omnes. (Da considerarsi “illegittimo”, ad avviso dello scrivente, anche in caso di attuazione delle disposizioni programmatiche contenute nell’articolo 39 della Costituzione della Repubblica italiana, sulla base del superiore principio di rappresentanza del diritto comune).

Certamente, con l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 si è cercato di dare maggior peso alla contrattazione di livello aziendale. Tuttavia, i contratti aziendali possono intervenire solo nelle materie delegate dal CCNL e nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti nazionali. Ad oggi, dunque, i CCNL governano in maniera pressoché totale, oltre alla cosiddetta parte obbligatoria (cioè la disciplina dei diritti e dei doveri delle associazioni stipulanti), anche il trattamento economico (retribuzione) e la restante parte normativa (ferie, orario di lavoro, provvedimenti disciplinari, etc.) di un qualsiasi contratto individuale di lavoro subordinato il quale, pertanto, non può pattuire, in linea generale, condizioni “inferiori” a quelle stabilite dai contratti collettivi.

In conclusione, questo potere dei CCNL, verosimilmente una delle manifestazioni più cancerogene dell’Interventismo che ci siano, crea problemi considerevoli ad un sano sviluppo economico, perché impedisce una fluida e corretta trasmissione fra produttività ed i salari. In Italia, infatti, i vari dati ci dicono che i salari rispecchiano scarsamente la produttività dei comparti produttivi nel breve periodo, mentre nel trend di lungo periodo incrementano addirittura maggiormente dove la produttività cresce meno, plausibilmente per via di scelte politiche che incentivano a sostenere aziende altrimenti per lo più decotte. (Tali scelte hanno poi, come altro effetto innaturale, quello di far tendere lo spostamento degli occupati  anch’esso verso i settori meno produttivi).

 

Quello che a noi serve è, dunque, un sistema di contrattazione che sia (se non totalmente) quantomeno fortemente decentralizzato, al fine di consentire ai salari di seguire nel modo più corrispondente possibile l’andamento della specifica produttività dei differenti comparti produttivi, delle diverse imprese, dei singoli lavoratori, del territorio. Permettere così alle aziende che ne hanno la concreta possibilità di espandersi progressivamente nei salari e di assumere più lavoratori senza troppi impedimenti, prelevandoli da altri settori, e più specificatamente dai settori meno produttivi ed efficienti. E permettere simultaneamente alle aziende dei settori che divengono di volta in volta meno produttive di potersi ridurre, e successivamente di riqualificarsi, cum grano salis, sfruttando a pieno anche la leva contrattuale.

Realizzando un sistema di contrattazione nella maniera appena esposta, svincolato dai diktat dei contratti collettivi (i quali, se continueranno ad essere stipulati, dovranno essere trattati a tutti gli effetti come dei semplici accordi di diritto privato), si è in grado di ottenere un mercato del lavoro dove domanda ed offerta (di lavoro) possono incontrarsi più facilmente, di pagare più adeguatamente il valore della produttività marginale, di favorire una accumulazione più sostenibile del Capitale. Se la volontà politica vorrà ancora determinare a priori alcune finalità “collettive” queste dovranno essere ridotte al minimo, e limitate a tutelare situazioni meramente contingenti (come la gravidanza ed alcune malattie) in cui può essere seriamente a rischio l’incolumità della persona umana. (E quanto anche sarebbe gradito che la volontà politica decidesse di dare ai lavoratori tutto il salario lordo).

Una volta fatto ciò, è possibile impostare il contratto unico di lavoro semplicemente annullando tutta la stratificazione legislativa che è seguita all’adozione del nostro Codice civile, e ripartendo unicamente dagli artt. 2118 – 2119 contenuti nel Libro Quinto, Titolo II, Capo I, Sezione III, § 4, del Codice :

2118. Recesso dal contratto a tempo indeterminato. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

2119. Recesso per giusta causa. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato o, senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa per la risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

 

Va da sé, che una impostazione del genere non prevede tutele crescenti nel tempo, né tantomeno quelle illogiche discriminazioni basate sul numero dei dipendenti presenti in azienda (contenute nell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori) in merito alla reintegrazione nel posto di lavoro. L’unico sostanziale problema rimasto verterebbe su come dottrina e giurisprudenza vogliano intendere il recesso per giusta causa. Ma questo è un altro discorso.

 

 

 

.

 

 

Shares
Grazie per avere votato! Ora dillo a tutto il mondo via Twitter!
Come ti senti dopo avere letto questo post?
  • Eccitato
  • Affascinato
  • Divertito
  • Annoiato
  • Triste
  • Arrabbiato

RC Twitter

Licenza

Creative Commons License Eccetto dove diversamente specificato, i contenuti di questo sito sono rilasciati sotto Licenza Creative Commons Attribuzione 2.5. In particolare la pubblicazione degli articoli e l'utilizzo delle stessi è possibile solo indicando con link attivo l'indirizzo di questo blog (www.rischiocalcolato.it) oppure il link attivo dieretto all'articolo utilizzato.

Utilizzando il sito, accetti l'utilizzo dei cookie da parte nostra. maggiori informazioni

Questo sito utilizza i cookie per fonire la migliore esperienza di navigazione possibile. Continuando a utilizzare questo sito senza modificare le impostazioni dei cookie o clicchi su "Accetta" permetti al loro utilizzo.

Chiudi